Outil de travail collaboratif

Il existe sur le marché de la pédagogie de nombreux outils de travail collaboratif pour faire « collaborer », précisément, mais aussi participer et échanger, entre eux, les membres d’une équipe ou d’un groupe.

Dans le coaching, et plus particulièrement dans le coaching en entreprise, l’usage de l’outil de travail collaboratif est très répandu et c’est pourquoi je vous propose aujourd’hui de découvrir un outil collaboratif  simple et efficace.

GROUPES & EQUIPES

Cet article ne traitant pas de la psychologie des groupes en particulier, je vous propose néanmoins une distinction sommaire mais fondamentale entre « groupe » et « équipe » pour introduire mon propos.

Ce qui différencie un groupe d’une équipe consiste dans le fait que les éléments d’une équipe partagent un sens, des valeurs, ou un objectif commun; alors que les membres d’un groupe ont des intérêts divergent qui peuvent -éventuellement- converger à un instant « T » de l’histoire et de la vie du groupe pour faire de ce dernier une équipe.

Ainsi, les passagers d’un bus des services publics forment un groupe. Chacun trouve son intérêt personnel dans le fait de « descendre » à un endroit déterminé, à la station de son choix, et vous verrez très rarement des passagers aller jusqu’au terminus pour rebrousser ensuite chemin en papotant tranquillement, les uns, les autres. Ils peuvent cependant avoir la possibilité de former une équipe si le bus tombe en panne (l’accident dans ces contextes est un vecteur de mutation considérable) et qu’ils décident alors de se retrousser les manches afin de parvenir à réparer l’engin qui leur permettra de reprendre leurs destinations respectives.

Les équipes et les groupes sont des « terrains » favorables à la floraison persistante de problèmes et d’accidents. C’est une donnée fondamentale qu’il convient de ne pas sous-estimer.

Pourquoi ? Le 1 + 1 = 3 que nous appelons « synergie » possède son double en négatif  : le 3 + 3 = 5. Ce point, concernant la dynamique des groupes, fera l’objet d’un développement dans un autre article.

Quelques repères sur les équipes et les groupes

A l’intérieur de tout groupe, ou équipe, deux forces opposées complémentaires interagissent en permanence : l’entropie et l’auto-organisation.

Deux grands courants scientifiques ont abordé l’étude de ces énergies au travers de l’analyse des petits groupes humains :

    1. Le premier courant applique un modèle emprunté aux sciences physiques, plus spécialement à l’électromagnétisme. Il définit le groupe comme un champ de forces qui s’exercent à l’intérieur d’une zone de liberté laissée par les institutions sociales. La conduite du groupe est la résultante de la combinaison de ces forces selon des lois psychosociologiques. Le représentant majeur de ce courant est Kurt Lewin (1890-1947).
    2.  Le second courant est d’inspiration psychanalytique. En Grande-Bretagne, ce courant, issu de Melanie Klein(1882-1960), a mis en évidence que la cohésion d’un groupe provient de l’identification de ses membres au même « idéal du moi »  et l’existence dans les groupes d’une double dimension, névrotique et psychotique.

    OUTIL COLLABORATIF & PROBLEME

    Un outil collaboratif, quel qu’il soit, pour être une construction rationnelle, ou concept, est pensé pour un usage clairement identifié et ne doit jamais être pensé autrement que comme un outil au service des personnes qui l’utilisent et non l’inverse. Ne cherchons donc pas à vouloir « plier » l’élément humain pour le faire se positionner dans des cases ou des catégories préexistantes, si précisément nous recherchons, de part l’outil de travail collaboratif et son usage, à « développer » l’élément humain.

    « C’est souvent la façon de poser le problème qui en interdit la résolution. »

    En effet, tout le monde a des problèmes et les équipes, comme je le relevais plus avant, en ont également.

    Qu’est-ce au juste qu’un problème ?

    Les origines du mot nous renvoient donc au  grec problêma qui renvoie à proballein, c’est à dire « jeter devant ». En effet, un problème c’est souvent quelque chose qui vous « tombe » dessus ou pas très loin, devant vous, juste à vos pieds.

    Les définitions des dictionnaires d’usage (Littré, Petit Robert) nous proposent :

    1. En science : « question à résoudre qui prête à discussion ». (question ouverte)
    2. En mathématique : « toute question où l’on indique le résultat qu’on veut obtenir, et où l’on demande les moyens d’y parvenir ; ou bien l’on indique les moyens et l’on demande le résultat ».
    3. En métaphysique ou en morale : « tout ce qui est difficile à expliquer, à concevoir ».

    Si nous reprenons donc ces trois propositions pour revenir à notre propos, nous pourrions dire qu’un problème possède certains attributs ou sens :

    1. Questionne,
    2. Relève d’un processus,
    3. Tend à résister à l’explication, c’est-à-dire à son déploiement.

    Les expressions du langage courant en témoignent :

    • « Soulever un problème » :  idées du « en dessous », d’un plan, un fond (le fond du problème), sur lequel le problème reposerait…
    • « Nœud du problème » : idées de la difficulté à délier, défaire, du « en dedans », du « autour »…
    • « Le problème est mal posé », « un problème se pose » :  idées de stabilité, bancal, poids, apesanteur…
    • « Tout le problème est là » : idées de centre, concentration, « œil du cyclone »…
    • « Résoudre un problème » [Résoudre :  du lat. resolvere / soudre / : transformer en ses éléments ou faire disparaître] : idées de processus, transformation, mutation…
    •  « Régler un problème » [Régler : de règle : couvrir de lignes droites parallèles pour écrire] : idées de cadre, construction,  adaptation (rendre ce problème réglo, c’est à dire régulier par rapport à la règle ou norme), processus…

    Pour passer de la théorie à la pratique …

    LES PROBLÈMES & LES EQUIPES

    Si l’on réalise une synthèse de ces trois définitions ou flux d’idées, que je vous invite à lire à l’horizontale puis à la verticale à partir des mots tagués, on pourrait dire que les problèmes sont :

    1. des propositions : une question est toujours une proposition car elle offre la possibilité de répondre et fonde ainsi la transaction entre questionné-questionnant, c’est-à-dire le processus,
    2. closes sur elles-mêmes : d’où la nécessité de « cerner », avant de procéder, ouvrir et « expliquer »,
    3. et cependant prédestinées à leurs résolutions : c’est en ce sens qu’il n’y a pas de problèmes sans solutions car les solutions sont des problèmes en devenir (nouvelles propositions).

    A présent, reprenons la lecture verticale (mots tagués) à savoir : « les problèmes sont des propositions closes sur elles-mêmes et cependant prédestinées à leurs résolutions », et dites-moi quelles différences vous voyez entre « problèmes »  et « équipes » ?

    Pour ma part, il n’y en a aucune et je réfute vivement hypocrisie consistant à dire : « il n’y a pas de problèmes dans mon équipe », pour la simple raison que les équipes sont des problèmes en perpétuel réaménagement.

    C’est d’ailleurs ce qui distingue les équipes des groupes. Les premières sont fermées et il se passe des choses à l’intérieur, alors que les seconds sont ouverts et les choses se produisent à l’extérieur de manière disparate.

    Lorsque l’on intervient pour de la cohésion d’équipe dans une équipe, c’est que celle-ci a besoin d’être recentrée, renforcée sur elle-même, afin de retrouver ses attributs d’équipe alors même que son comportement relève plus du comportement d’un groupe.

    La bonne santé d’une équipe, sa maturité et sa longévité, dépendent en grande partie des questions et des rapports de force qui se jouent à l’intérieur de l’équipe, de la gestion et du recadrage vis à vis des rapports avec l’extérieur (ce point fera l’objet d’autres développements).

    On peut aussi avancer l’idée que la bonne santé d’une équipe dépend :

    • de la connaissance de son histoire (identité, affiliation, généalogie…),
    • de la connaissance de son but, ses objectifs  (visée, cibles),
    • de la connaissance de ses fondements (valeurs, croyances…),
    • de la connaissance de ses aspirations (idéalisation, prétentions…),
    • de la connaissance de son territoire, ses limites (corps, plasticité…),
    • de la connaissance de son environnement ou monde, (territoire, frontières),

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    Bibliographie associée

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