Pourquoi tant de coachs ?

« Coachs stop à l’overdose ! »

J’ai dernièrement eu l’occasion de consulter un magasine, de ceux qui se lisent sans grande difficulté aux toilettes, qui titrait en couverture :

« Coachs stop à l’overdose ! »

Ainsi donc, vous (re)voilà à nouveau (re)prévenus !

Mot d’ordre en couverture, l’article en lui-même soulève pourtant de bonnes questions de fond sans pour autant, précisément, en aborder les fondements. Une fois de plus, le traitement médiatique de notre profession rajoute de la confusion à la confusion.

Certains médias sont ainsi passés maîtres en l’art de vendre du sensationnel de seconde main en lieu et place de resituer les vraies questions de fond et restituer leurs contextes respectifs.  Cela donne toujours néanmoins matière à produire et vendre du « papier-toilette » [je parle naturellement ici de l’objet « en situation » comme préalablement susmentionné, et non des éventuelles possibilités fonctionnelles du dit objet].

Cet article porte donc sur deux questions directement inspirées par la dite lecture : 1) Pourquoi tant de coachs et pourquoi un tel besoin d’accompagnement ? 2) Qu’est-ce qu’accompagner veut dire ?

Pourquoi tant de coachs  et pourquoi un tel  besoin d’accompagnement ?

La réponse est complexe car les sources du coaching sont diverses, mais je peux toutefois rappeler quelques repaires utiles, me semble-t-il, pour étayer notre propos.

Le coaching, en soi, ou plus précisément la pratique d’accompagnement désignée à partir de ce que l’on nomme aujourd’hui de façon générique « coaching » se répartit en trois grandes familles (aux dénominations distinctes selon que l’on se place d’un côté ou de l’autre de l’Atlantique) :

  1. Le coaching en entreprise :  « Executive coaching », « Business Coaching »,
  2. Le coaching de vie (aussi bien pour des demandes ou besoins personnels que professionnels) : « Life-Coaching »,
  3. Le coaching sportif : « Coaching-Training », « Personal Training »,

Le coaching est une réalité polyphonique qui  s’est développée à partir du coaching sportif qui  prône la performance et les résultats (rappelons-nous la devise olympique du baron Pierre  De Coubertin, « Citius, Altius, Fortius »). Il s’est ensuite propagé (à partir des années 80) au coaching en entreprise, qui lui-même partage bien souvent les mêmes appétences que son voisin sportif, pour s’étendre progressivement à différents domaines du Life-Coaching (coaching de vie, coaching personnel),  en marchant quelques peu sur les plates-bandes du développement personnel, ou encore sur celles de l’accompagnement psychologique, philosophique ou spirituel.

Qu’est-ce que l’accompagnement ?

L’accompagnement, en soi, est quant à lui une posture bien plus ancienne qui nous provient d’un « fond traditionnel » issu des philosophies, cultures et idéologies de tous horizons. Dans chaque famille, fraternité, culture, dans chaque pays, civilisation, mythologie, existe ou préexiste la figure de l’ « autre ». Je cite à présent un de mes professeurs :

« Coacher, c’est être au bon endroit au bon moment » (1).

Le visage de l’autre (Levinas), la présence de l’autre (Maldiney), cet « autre » qui n’est pas le tout autre, différent mais semblable, prend pour l’occasion et selon les époques les habits du mage, du devin, du gouru, du guérisseur, du soignant, du conteur, du poète, du voyant, du passeur, du tuteur, du mentor, du guide, du compagnon, du maître, de l’esclave, etc., etc.

Il y a dans cet « autre », l’altérité fondatrice du lien social qui différencie, mais relie aussi dans un même temps et parfois dans un pur rapport de dépendance, domination ou  subordination. Relisons « Le lien » de la regrettée étudiante montpelliéraine (2) pour nous en convaincre. Ainsi, le sémiologue Jean-Louis Fonvillars nous rappelle le point de vue de l’anthropologie :

« L’anthropologie sociale, pour sa part, inscrit la source des relations humaines dans la dialectique du maître et de l’esclave (…) : selon A.Jeannière, la qualité d’humanité, l’humanitude, apparaît, pour la première fois, dans le regard reconnaissant à vie de la victime à qui son rival triomphant, l’autre, vient d’épargner la mort. Ce serait là le passage de l’animalité à l’humanité  » (3).

« Coacher » n’est donc qu’une des figures, et des possibilités, de l’accompagnement qui se fonde sur et à partir de bases existantes clairement identifiées et identifiables : coacher, ce n’est pas conseiller, ce n’est pas former, ce n’est pas manager.  C’est accompagner à partir de fondements anthropologiques, philosophiques et ontologiques (appelons cela « modèles », « idéologies » ou bien encore « théories » pour simplifier),  en lien (formation, supervision, développement personnel, recherches, etc., etc.) avec le parcours personnel du coach et ses propres limites, capacités, ressources, et problématiques psychologiques et existentielles.

Nous ne pouvons pas accompagner une personne au-delà des limites que nous n’aurons pas nous-mêmes identifiées, atteintes et dépassées ; de la même façon qu’un taxi (coche) ne pourrait nous conduire en un lieu qu’il ne connaîtrait pas lui-même.

Le besoin d’accompagnement

Le besoin d’être accompagné possède aujourd’hui  son corollaire dans l’individualisme encouragé par nos modes de vie contemporains et procède pour une large part des maux que génère ce même individualisme au contact du vivre-ensemble.

Je prends un exemple parmi d’autres du « malaise dans la civilisation », celui du spectaculaire médiatisé qui a produit une prolifération de coachs hyper-spécialisés ces dernières années : l’identification poussée à ses extrêmes laisse par exemple croire (fait miroiter) que tout un chacun peut obtenir tout ce qu’il voit, ce qu’il désire, ce qu’il rêve : le sensationnel, le spectaculaire, le fusionnel, l’illusion, la performance.

Pour faire face à cela, « relever un tel défi », obtenir l’approbation et la reconnaissance d’une société qui va crescendo vers un modèle d’autorité de jugement et d’évaluation (Kojève), (voyez par exemple le nombre d’émissions de télé-réalité dans lesquelles des « candidats » se trouvent face à des juges), l’individu  isolé, mais connecté, va tout mettre en œuvre pour réaliser ses rêves : il aura donc immanquablement besoin d’être accompagné.

Nombreux sont alors celles et ceux qui vont se lancer dans l’aventure de la conquête de leurs modèles, rêves et  identifications (non plus au sens sociologique, mais bien psychanalytique du terme, c’est-à-dire au sens de « représentation psychique inconsciente » (4),  sans bien souvent se questionner plus avant sur le pourquoi profond et le sens de tels choix, sur les besoins réels, sans prendre,  par là même, la mesure de l’affectif et de l’idéalisme.

Qu’est-ce qu’accompagner veut alors dire aujourd’hui ?

De mon point de vue, c’est-à-dire celui d’un ex-coach sportif, formé au coaching en entreprise et au coaching de vie sur les bancs d’une université aixoise,  « accompagner » une personne peut se résumer à 5 grandes étapes, dont l’ordre chronologique signe par là même la manière dont j’aborde l’altérité dans mon travail :

  1. « Etre-là » pour une personne, non pas de prime abord pour ses objectifs annoncés ou sa demande exprimée, mais bien pour cette personne avant toute chose,
  2. Entendre et comprendre ce que cette personne a à me dire, au-delà  du « dit », car le « dit » n’épuise jamais le « dire »,
  3. Participer à la mise en lumière ce qui est masqué, caché, oublié (dimension maïeutique ),
  4. Contribuer à trouver du sens (dimension herméneutique) et positionner des objectifs à atteindre,
  5. Valider ou invalider le déplacement effectué (l‘idée de trajet car tout accompagnement est « trajet » et le « coche » est celui qui est garant du dispositif dans lequel se produit le déplacement)
  6. Effectuer un feedback à chaque étape.

1. « Etre-là »

Ce n’est pas être-là posé comme un objet, ni même un sujet (au sens de la métaphysique) ; c’est « être-là » comme possibilité (« Etre-le-là » pour reprendre le concept de « Dasein » du philosophe Martin Heidegger). Il s’agit donc d’oser prendre le risque d’une relation authentique avec l’autre, sans grilles et modèles plaqués et préconçus. Marcher en équilibre sur la corde raide (« The tightrope », du metteur en scène et réalisateur Peter Brook) et faire exister les possibilités de ce qui se produira peut-être dans la rencontre, par la progression et l’approfondissement du travail, sans figer les contenus exprimés, au « risque » de l’angoisse, de la chute et de la renaissance.

C’est certainement une des choses les plus difficile à réaliser mais c’est aussi ce qui génère le plus de confiance entre coach et coaché(e) : il n’y a pas un sachant et un demandeur mais bien deux êtres qui s’exposent ensemble pour tenter de co-exister et avancer dans le cadre d’un dispositif de (ré)flexion. Le coach et formateur de coachs, Lucien Lemaire, nous en parle comme suit :

« Maintenir la béance de l’ouverture, se tenir dans l’ouvert, c’est ce que Maldiney appellera la transpassabilité.»(5)

« La transpassabilité est cette réceptivité, cette attente sans enjeu, cette disponibilité primordiale, originaire, qu’il s’agit de maintenir comme condition de notre capacité à exister comme sujet, quels qu’en soient l’inconfort, la difficulté, le vertige, l’angoisse (…) » (6).

2. Entendre et comprendre

Entendre et comprendre, oui, mais quoi ?

La plupart des échanges prenant part dans toute situation entre deux ou plusieurs personnes s’établissent à partir d’un minimum de 5 modes ou canaux de communication que l’on désigne aussi par : verbal, para-verbal, non-verbal.

Voici 5 modes d’échanges, propre à la communication humaine, tels qu’ils peuvent s’observer dans toute situation entre deux ou plusieurs personnes :

  1. Le langage utilisé et l’univers sémantique s’y attenant,
  2. La voix, son volume, son rythme, son intonation, son absence (silence),
  3. L’expressivité du visage et les émotions correspondantes,
  4. L’expressivité et l’intensité focalisatrice du regard et les pensées correspondantes,
  5. L’énergie physique, la posture et la mobilité du corps dans le rapport qu’une personne a avec d’autres interlocuteurs, avec les espaces, les objets et les distances,

Ainsi, pour « entendre », c’est-à-dire pour être dans une forme d’entente de l’autre, il est plus que nécessaire d’entendre simultanément ce qui se passe aussi en soi, au moment ou cela se passe.

Nous avons là l’idée d’«intonation ». S’accorder aux formes de la relation et être attentif à ce qui résonne dans la relation. Dès lors que l’on cherche -trop tôt- à comprendre ce qui se passe dans une relation de coaching, nous thématiserons, intellectualiserons et finalement réduirons les possibles.

Dans mon ordre des choses, mon approche, l’entente passe avant la compréhension car elle lui est primordiale et nécessaire.

Comprendre, c’est déjà définir, délimiter, reconnaître, thématiser, mais c’est aussi avoir un rapport à ce que l’on entend en se projetant dans l’avenir.  Le « comprendre » est comme :

« Existential qui fait que, comme être-au-monde, le Dasein [L’homme] a toujours une compréhension de son être et du monde. Il constitue le Dasein comme projet (Entwurf), c’est-à-dire comme pouvoir-être ou être-possible, selon une possibilité existentiale se tenant plus haut que toute effectivité. » (7)

Ainsi l’entente me connecte à de l’inexplicable que je vais essayer de comprendre pour en retirer un sens ; sens qui lui-même me reconnectera à de l’inexplicable à entendre de nouveau, et ainsi de suite. Il s’agit donc d’être « chercheur » et « trouveur ».

« Quand on cherche, reprit Siddhârta, il arrive facilement que nos yeux ne voient pas l’objet de nos recherches ; ou ne trouve rien parce qu’ils sont inaccessibles à autre chose, parce qu’on ne songe toujours qu’à cet objet, parce qu’on s’est fixé un but à atteindre et qu’on est entièrement possédé par ce but. Qui dit chercheur dit avoir un but. Mais, trouver, c’est être libre. C’est être ouvert à tout, c’est n’avoir aucun but déterminé. Toi, vénérable, tu es peut-être en effet un chercheur ; mais le but que tu as devant les yeux et que tu essaies d’atteindre t’empêche justement de voir ce qui est tout proche de toi ». (8)

Le couple entente-compréhension est aussi ce qui mobilise le sens et la dynamique d’une démarche d’accompagnement.

3. Mettre en lumière ce qui est masqué, caché, oublié (dimension maïeutique)

Pourquoi ? 

Toute demande de coaching, tout comme dans la métaphore de l’iceberg,  est constituée de plusieurs niveaux. Tout coach peut, selon ses capacités, selon les besoins et les objectifs, selon la demande, selon l’échange, travailler ces différents niveaux.

D’ailleurs, ce que nous appelons « demande » n’est déjà pas –en soi- une chose si évidente…

Dans la demande il peut y avoir : la plainte, l’appel (au secours), les problèmes, les besoins, les désirs, les revendications, etc.etc.

J’utilise donc, pour sonder la profondeur d’une demande, une forme de questionnement reposant essentiellement sur l’entente et la présence entre coach et coaché(e) : le but est d’avancer progressivement vers un approfondissement de la demande afin de mettre à jour (au sens de « se faire jour ») et « actualiser » ce qui est en jeu dans la demande.

4. Trouver du sens

Quels objectifs ?, Quelles menaces ?, Quelles opportunités ?

Cette mise à jour de la demande permet en fait d’interpréter le(les) sens de la demande de travail : c’est-à-dire, à partir d’où nous sommes, quelles hypothèses de travail allons-nous retenir ?

Capter un sens possible revient donc à déterminer le point situé et la direction : je sais que j’en suis là aujourd’hui, à cet instant T, aussi je me propose d’aller dans telle direction, en tournant donc le dos à telle autre (la question des choix), et me donne les moyens (la question des ressources) d’avancer avec un maximum de vision (conscience circulaire de l’environnement, des menaces et des opportunités).

Dans un contexte de coaching en entreprise l’objectif retenu sera, du fait même de la contractualisation-type du coaching (contrat tripartite), beaucoup plus précis et délimité dans le temps.

De nombreux outils existent pour arriver à cadrer le travail. J’utilise pour ma part la matrice S.M.A.R.T, ou bien S.M.A.R.T.E.R, qui permet de canaliser le sens au travers de différentes contraintes de travail._

5. Valider ou invalider le trajet

Avons-nous avancé, qu’avons-nous appris ?

D’une autre manière, beaucoup plus usuelle d’ailleurs, cela s’appelle faire un feedback. Le feedback, ou encore rétroaction, est un terme en provenance de la cybernétique et de la théorie de systèmes qui décrit :

« (…) l’action en retour d’un effet sur sa propre cause : la séquence de causes et d’effets forme donc une boucle dite boucle de rétroaction »(9).

Dans le coaching, le feedback-séance est une forme de conclusion (toute provisoire) dans laquelle coach et coaché(e) se retournent et s’interrogent sur le chemin parcouru. Il y a bien entendu autant de manière de produire un feedback en coaching que de coachs.

Gardons simplement à l’esprit qu’avant d’avancer en direction d’une nouvelle étape à franchir, il est important de prendre la mesure du chemin parcouru (regard en arrière), prendre la mesure de l’état des acteurs en jeu, afin de miser sur ce qui peut être amélioré pour continuer d’avancer dans les meilleurs conditions.

Comme j’ai ainsi essayé de le démontrer brièvement au travers de cet article, nous pouvons être nombreux et travailler sérieusement, avec méthode, respecter des valeurs et une déontologie, avoir une éthique professionnelle,  être à l’écoute de nos clients et de nous-mêmes. Autrement dit, il n’y a aucun doute que par la formation, la supervision, le travail sur soi, la professionnalisation, les échanges et les rencontres entre pairs, les coachs -mêmes nombreux- peuvent avoir une juste place dans notre société.

Nous sommes nombreux, certes, car le coaching revendique plusieurs origines et s’exprime dans divers contextes socioprofessionnels.

Nous sommes nombreux, car le coaching répond à de nombreuses demandes dont une partie non-négligeable (le fameux phénomène de mode) est portée et relayée par la sphère médiatique.

Nous sommes fréquemment montrés du doigt car les réponses apportées à ces diverses demandes ne sont pas toujours ni les meilleures, ni les mieux adaptées.

Nous sommes montrés du doigt car notre diversité et nos approches sont également une source d’intérêt pour le public et pour les médias, pour le meilleur et pour le pire.

Il  y va également, je crois, de la responsabilité de chaque coach, chaque professionnel de l’accompagnement, d’être le plus clair possible avec son approche, ses outils et méthodes, sa communication institutionnelle ; ce qu’il est capable de traiter et ce qu’il ne pourra jamais prendre en charge et qu’il devra réorienter vers un autre professionnel.

On le mentionne trop peu souvent dans les médias, mais un coach est aussi parfois un professionnel du « pontage »,  un médiateur en situation, qui réoriente ses clients, dès que cela est nécessaire,  vers le soin, la thérapie, la médecine. Ce n’est pas non plus un hasard si certaines personnes viennent s’échouer aux portes des cabinets de coaching .

Pourtant, si le traitement médiatique de notre profession est trop fréquemment ce qu’il est, c’est que peut-être nous sommes, nous autres coachs, encore trop attachés à notre tour de Babel et n’avons pas suffisamment le désir sincère de parler un langage commun. Des avancements non-négligeables se font pourtant jour ça et là, comme le souligne ma consœur Caroline Carlicchi sur son blog :

« Si la profession de coach ne bénéficie pas à ce jour d’un code APE (donc d’identifiant économique statistique), elle bénéficie déjà depuis peu d’une première définition professionnelle. En effet en Janvier 2013, les trois principales fédérations professionnelles de coaching françaises (ICF, Sfcoach et EMCC) ont convenu d’une déclaration commune permettant de lister les critères d’identification d’un coach professionnel. »(10)

Je crois finalement, qu’il ne tient qu’à nous…_

Bibliographie recommandée

  1. Blog de Lucien Lemaire, http://lamoucheducoach.blog.lemonde.fr/
  2. Le lien, Vanessa Duries, Editions J’ai Lu, 2008
  3. Le grand livre du coaching, Chapitre 1, Jean-Louis Fonvillars « A propos du coaching, ce truc à la mode », Editions Eyrolles, 2008
  4. Enseignement de 7 concepts cruciaux de la psychanalyse, Juan-David Nasio, Editions Payot, 2001
  5. Le grand livre du coaching, Chapitre 3, Lucien Lemaire « Pour un coaching existentiel », Editions Eyrolles, 2008
  6. Phénoménologie, psychiatrie, psychanalyse, sous la direction de Pierre Fédida, Editions Le cercle herméneutique, 2005
  7. Le vocabulaire de Martin Heidegger, Jean-Marie Vaysse, Editions Ellipses, 2000
  8. Siddhârta, Hermann Hesse, Éditions Grasset, Collection Le livre de poche, Paris, 1950
  9. Article en ligne « Rétroaction », http://fr.wikipedia.org/wiki/Rétroaction
  10. Blog de Caroline Carlicchi, http://blog-fr.coaching-go.com/

A propos de l'auteur, Norbert Macia

Norbert Macia - Crédits Photo : Pluma.fr

Norbert Macia est coach, formateur, facilitateur et conférencier bilingue. Il intervient en français et en espagnol, sur différents programmes de professionnalisation, facilitation, formation et coaching auprès d’entreprises nationales et internationales comme le groupe Airbus. Il a créé, en 2011, le réseau social interprofessionnel et francophone « Réseau Coaching », qui compte aujourd’hui près de 700 membres.

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Cet article a 4 commentaires

  1. Bonsoir Norbert,
    Merci pour cet excellent article sur notre métier.
    Je partage bien sûr !
    à bientôt

    1. Merci à vous Emmanuelle.

      Amicalement,

      Norbert

  2. Merci encore Norbert pour ces précisions. J’ai particulièrement apprécié la précision du coaching de vie qui concerne autant des demandes ou besoins personnels que professionnels, ce qui me semble indispensable pour des atteintes d’objectifs sur du long terme. Au plaisir de vous lire 🙂

    1. merci à vous Ghislaine

      Amicalement,

      Norbert

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